Camacol Valle

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Cómo influyen las modalidades de licencias e incapacidades derivadas de la nueva reglamentación de la pandemia

El covid–19 trajo retos y nuevas regulaciones que deben asumir las empresas, sus dirigentes y funcionarios, con el fin de continuar con el camino de la reactivación económica, la continuidad de los negocios en la prestación de sus servicios o la comercialización de los productos. Todo esto los enfrenta a una nueva regulación referente a esas posibilidades con las que cuenta el trabajador para la solución de sus hechos inesperados que le obligan a realizar la suspensión del servicio laboral que presta, buscándose la protección del empresario, el trabajador y el público.

De esta manera, el Decreto 1615 de 2021 implementó la obligatoria presentación del carnet de vacunación por parte de todos los visitantes de las instalaciones y los funcionarios laboran atendiendo púbico, el cual podrá ser descargado en el vínculo mivacuna.sispro.gov.co. Así mismo, las empresas deberán dar cumplimiento estricto a lo establecido en la Resolución No. 777 de 2021 y a los parámetros de la circular 0003 de 2022; y las medidas de protección, cumplimiento y control de las circulares 021, 022, 027, 041 de 2020 y 047 de 2021 y 03 de 2022.

Se debe resaltar el cumplimiento de unos parámetros mínimos como son: el uso de tapabocas de carácter obligatorio dentro y fuera de las instalaciones de la empresa, así mismo, se deberá respetar la distancia mínima entre las personas de 2 metros. Conforme a lo establecido en el numeral 2 de la circular 003 de 2022, los funcionarios que realicen atención al público deberán contar con el esquema de vacunación y presentar este al momento de evidenciarse su modificación o complementación máxime que el Decreto 1615 de 2021 insta a la empresa a exigir a sus trabajadores la presentación del carnet, y sancionar disciplinariamente su incumplimiento al punto de poderse constituir su omisión como causal de terminación del contrato de trabajo.

De igual forma, la empresa debe implementar protocolos de atención y desarrollo de actividades laborales en donde se resalte la prohibición laboral de realizar contacto estrecho y sin medios de protección entre los compañeros de trabajo, entendiéndose este definido como permanecer por más de 15 minutos a menos de dos metros con un caso confirmado de covid-19, sin los medios y mecanismos de protección personal tales como el uso adecuado de tapabocas y lavado frecuente de manos.

No obstante, es claro que el trabajador podrá presentar síntomas o haber permanecido con un caso positivo de covid -19, para lo cual podrá presentarse la figura del aislamiento preventivo o la respectiva incapacidad. Por ende, en estos casos, conforme a lo establecido por la circular 004 de 2022, recomendamos instruir al trabajador para que pueda solicitar al médico tratante que en ejercicio de la Ley 1438 de 2011 y 1751 de 2015, en concordancia de la Ley 13 de 1981 se expida la respectiva incapacidad médica en los casos en que el ejercicio laboral de los funcionarios lo componga principalmente la atención de público en las áreas especialmente adecuadas y reguladas para tal fin, conforme los protocolos de atención de usuarios y operacionales vigentes sin que exista la posibilidad de la implementación de la figura de trabajo en casa, trabajo remoto o teletrabajo, con el fin de evitar una carga económica de 7 días a la empresa, derivada de la ausencia de la respectiva incapacidad, habiéndose implementado también el protocolo de desconexión laboral previsto en la Ley 2191 del 6 de enero de 2022.

Técnicamente, en el evento de no lograrse la expedición de esta y ante la ausencia de la posibilidad del desarrollo de la actividad laboral fuera del recinto empresarial, la empresa podrá acudir de manera acordada con el trabajador a las posibilidades contenidas en las formas aleatorias de protección del empleo, establecidas por el Ministerio de Trabajo en la circular 033 de 2020. Tales como: la licencia remunerada compensable en tiempo, la licencia no remunerada, vacaciones anticipadas y en último caso, optar por la SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, tal como lo establece el numeral 1 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual establece la suspensión por Fuerza Mayor o Caso Fortuito que temporalmente impida su ejecución.

Se recuerda que el empleador siempre debe cumplir con la obligación de instruir a los trabajadores sobre la utilización de los elementos de protección personal (EPP) que suministra la empresa y además, dar cumplimiento a las normas, políticas y recomendaciones del SG-SST, por disposición estricta del Código Sustantivo del Trabajo y del Reglamento Interno del Trabajo; por ende, la omisión, negligencia o no aplicación de estas genera, en consecuencia, el inicio del proceso disciplinario interno junto con las consecuencias sancionatorias respectivas.

Por: Luis Alfonso Acevedo Prada – Gerente corporativo de Centro Jurídico Internacional

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